“조용한 발사”란 무엇입니까? 당신은 위험에 처했습니까?

조용한 금연만이 “조용한”경향이 아닙니다. 조용한 발사도 일어나고 있으며, 오랫동안 계속되고 있습니다. 직원을 적절하게 관리하는 대신 상사는 직무를 게을리하고 직원이 그만두기를 원합니다. 또한 어떤 경우에는 눈치 채지 못한 채 직원을 몰아내고 있을 수도 있습니다.

“조용한 발포는 얼마 전부터 존재했던 개념의 브랜드 변경입니다.”라고 인재 관리 플랫폼 HiBob의 인재 및 문화 담당 이사인 Annie Rosencrans는 말합니다. “그것은 매니저가 팀원들이 자신의 일을 수행할 수 있는 능력에 대한 신뢰를 잃었을 때입니다. 하고 싶어요.”

조용한 해고는 직원을 그만둘 때까지 심각한 취급을 하는 매니저를 설명할 수도 있다. 추가합니다. “고용주는 직원의 권리를 암묵적으로 빼앗고 있다”고 그녀는 말한다.

왜 매니저가 조용히 발사합니까?

조용한 발포는 약한 리더십의 징후입니다. “매니저는 성능, 피드백 및 기대에 대해 엄격한 대화를 할 준비가 되지 않은 경우가 많습니다”라고 Washington은 말합니다. “직원이 예상 수준에서 성능을 발휘하지 못하면 코칭이나 피드백을 제공하거나 지속적인 성능 저하 결과를 전달하는 대신 관리자는 그들을 식히게 됩니다.”

예를 들어, 워싱턴은 경영진이 직원들에게 자신의 마음에 드는 일을 주지 않거나 지속적인 능력 개발에 대한 투자를 중단할 수 있다고 말합니다. “성능에 문제가 있을 때 직원들이 코스를 수정하는 데 도움이 되는 솔직한 대화를 하는 것보다 쉽습니다.”라고 그녀는 말합니다.

또한 관리자가 조용히 발사하고 있음을 알지 못할 수도 있습니다. “매니저가 많은 직속 부하를 갖고 많은 방향으로 끌려가면, 그들은 더 많은 공헌을 하거나 더 많은 가치를 가지고 있다고 생각되는 사람들에게 힘을 쏟고 있다. 가능성이 있습니다.” Rosencrans는 말합니다. “그들은 성장을 계속하는 데 필요한주의를 기울이지 않고 일부 팀 구성원을 실수로 무시할 수 있습니다.”

그것은 무의식일지도 모르지만, 워싱턴은 그것이 우연히 일어나고 있지 않다고 말합니다. 그렇다고 생각하지 않습니다.”라고 그녀는 말합니다. “그러나 그들은 ‘함께 일하고 싶은 팀원’이라고 생각하기 시작했다고 생각합니다. 궁극적으로 그것은 여전히 ​​어려운 대화에서 멀어지고 있습니다.”

또한 원격 또는 하이브리드 환경에서는 조용한 발사가 더 일반적이 될 수 있습니다. “오피스에서 서로를 만나지 않으면 직속 부하와의 관계를 쉽게 해결할 수 있습니다.”라고 Rosecrans는 말합니다. “원격 환경에 있을 때 커뮤니케이션에 대해 보다 의도적이어야 합니다.”

직원이 할 수 있는 일

매니저는 성과 문제를 정면에서 다루어야 하지만, 모든 사람이 자기 인식과 관리 기술을 향상시키고자 하는 욕망을 가지고 있는 것은 아닙니다. 이 경우 직원이 조용히 해고되었다고 생각하면 상황을 개선하기위한 조치를 취할 수 있다고 Rosencrans는 말합니다.

“아마도 누구보다 먼저 표지판을 읽을 수 있을 것”이라고 그녀는 말한다. “그들은 승진을 위해 간과되거나 매년 승급하지 않았음을 알 수 있습니다. 또는 관리자의 피드백을 듣지 못했습니다.”

적극적으로 행동하고 관리하십시오. 상사의 캘린더에서 시간을 예약하고 명시적으로 피드백을 요청합니다. 투명성에 대한 대화는 양방향으로 진행된다고 워싱턴은 말했다. “이 프로젝트의 상태는 어떻습니까?

“또한 당신의 목표와 욕망에 대해 소리 내어 주세요.”라고 워싱턴은 말합니다. “매니저에게 “내년에는 승진하고 싶다”고 말하십시오. 그것을 확실히 수행하는 방법은 무엇입니까? 목표를 달성하기 위해 채울 수있는 성능 격차는 무엇입니까?” 조직과 그 안에서 성장에 투자하고 있음을 명확히 하십시오. “

그렇다면 워싱턴은 다른 매니저나 인사부에 연락할 것을 권장합니다. “상사에게 말하지 마십시오. 일주일 내내 팀의 여러 구성원과 연결되어 있는지 확인하십시오.”라고 그녀는 말합니다.

기업이 할 수 있는 일

로젠 클랜스는 인사부문의 지도자들이 회사에서 조용한 해고를 하지 못하도록 개입해야 한다고 말했다. “우리는 매니저와 정기적으로 체크인하고 있으며 팀에서 무슨 일이 일어나고 있는지, 고생하는 팀원은 누구인지에 대해 듣고 있습니다.”라고 그녀는 말합니다. “나는 매니저에게 적극적으로 “그것에 대해 무엇을 하고 있는가?”라고 물어봅니다. 그 사람의 성과를 어떻게 관리합니까? “그들이 그들이 어떤 종류의 참여를 잃고 있다고 제안한다면, 나는 그들에게 행동을 일으키는 압력을 가하고 사람들이 백그라운드에서 페이드 아웃 할 수있는 것은 아닙니다.

로젠 클랜스는 기업이 관리 능력 개발 프로그램의 일환으로 피드백 교육을 제공하는 것이 중요하다고 말합니다. “대부분의 사람들에게 가장 어려운 일 중 하나입니다.”라고 그녀는 말합니다. “직원의 실적에 격차가 있다고 느낀다면, 직원이 잘못된 것을 모두 배울 수 있는 연도에 한 번의 성과 검토와는 달리 지속적인 피드백을 위한 효과적인 전략이 필요합니다. “

조용한 해고는 미래의 고용에도 영구적인 영향을 미칠 수 있다고 Rosen Clans는 말합니다. “그 사람을 떠나게 하는 것이 바람직한 결과가 될 수도 있지만, 무시된 것은 정말 부정적인 상황에서입니다”라고 그녀는 말합니다. “그것은 고용주 브랜드에게는 좋지 않습니다. 이직 할 때도 좋은 관계로 이직하고 싶습니다. 그리고 조용한 발포로 인해 그들이 떠난다면 아마 일어나지 않을 것입니다.

조용한 발포와 조용한 종료는 근본적으로 추억에 관한 것이라고 워싱턴은 말합니다. “매니저는 팀 구성원이 일을 하고 있지 않다는 것을 알고 있다고 생각하지만, 항상 그런 것은 아닙니다.”라고 그녀는 말합니다. “직원은 자신이 불만을 느낄 때 관리자가 알려줄 것이라고 생각합니다. 이들은 모두 어려운 대화에서 투명성이 부족합니다. 가정을 피하고 대화에서 명확하게하는 것이 매우 중요합니다.”

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